De voorwaarden
Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer (art. 7:653 BW). Een verwijzing naar een personeelshandboek dat de werknemer nooit heeft getekend, is riskant; zet het beding in het contract zelf.
Bij een tijdelijk contract mag het alleen als in het beding zelf schriftelijk is gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het nodig maken. Een standaardzin volstaat niet; de motivering moet over deze functie en dit bedrijf gaan. Ontbreekt zij, dan is het beding nietig.
Wat de rechter doet
Ook een geldig beding kan de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer er onbillijk door wordt benadeeld in verhouding tot het belang van de werkgever. In de praktijk kijkt de rechter naar de duur, het gebied, de functie en wat de werknemer eigenlijk weet dat de concurrent kan gebruiken. Een beding van één jaar voor een functie met echte klantcontacten of kennis van prijzen houdt vaak stand; twee jaar voor een junior zelden.
Handhaaft de werkgever het beding en wordt de werknemer daardoor ernstig belemmerd om elders te werken, dan kan de rechter een vergoeding toekennen voor de duur van de belemmering. En gedraagt de werkgever zich ernstig verwijtbaar bij het einde van het dienstverband, dan kan hij zich niet meer op het beding beroepen.
Functiewijziging
Verandert de functie ingrijpend, waardoor het beding veel zwaarder gaat drukken dan bij het aangaan te voorzien was, dan moet het opnieuw worden overeengekomen. Promotie van accountmanager naar commercieel directeur is zo'n moment. Doe je dat niet, dan kan het oude beding zijn werking verliezen.
Relatiebeding en boete
Een relatiebeding (geen klanten benaderen) valt onder dezelfde regels als het concurrentiebeding. Een boetebeding erbij is zinvol, want zonder boete moet je schade bewijzen, en dat lukt zelden. Houd de boete in verhouding; de rechter kan matigen.
Nieuwe regels op komst
Er ligt een wetsvoorstel voor modernisering van het concurrentiebeding dat de regels aanscherpt: een maximale duur, een verplichte motivering ook bij vaste contracten en een vergoeding voor de werknemer zolang het beding geldt. Zolang dat niet in werking is, geldt wat hierboven staat; controleer bij het opstellen van een nieuw contract de actuele stand.
Checklist
- Staat het beding in het getekende contract, niet alleen in een handboek?
- Bij een tijdelijk contract: staat de motivering in het beding en gaat zij over deze functie?
- Zijn duur en gebied niet ruimer dan nodig?
- Is het beding opnieuw overeengekomen na de laatste grote functiewijziging?
- Is er een boete, en is die in verhouding?